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人力资源管理做什么

时间:2020-07-11 09:57:04作者:邱友攀
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1.人力资源管理主要是做什么2.3.人力资源管理主要是干什么的?4.人力资源管理部门具体做什么工作?5.人力资源管理一般做什么工作6.人力资源管理公司主要是干什么的??7.人力资源到底是做什么的8.人力资源管理是干什么的?9.人力资源管理可以从事什么工作10.人力资源主要是做什么的?11.人力资源管理主要是做什么呀

人力资源管理主要是做什么

您好,很高兴为您解答首先我们讲一下人力资源管理的概念人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。从学科体系上分,人力资源管理通常包括以下具体内容(1)岗位分析与设计。(2)人力资源规划。(3)员工招聘与选拔。(4)绩效考评(5)薪酬管理。(6)员工激励。(7)培训与开发。(8)职业生涯规划。(9)人力资源会计。(10)劳动关系管理。这其中有人力资源管理工作的六大主要模块①人力资源规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系人力资源规划广义分长期规划(5年以上)、短期规划(1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。狭义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。从内容上分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。我们根据公司的战略目标,分解到人力资源方面成为人力资源战略,为实现这一战略目标,我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等2.招聘与配置定义招聘按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来,配置把合适的人放在合适的岗位上。简单说就是按照企业经营战略规划的要求,把合适、优秀的人才招进企业,并把合适的人放在合适的岗位上。但是招聘工作远没有大家想象的那么简单招聘=招人?很显然,只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的,那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢?①根据组织规划进行岗位分析②招聘需求分析③招聘程序和策略④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈⑧降低员工流失的措施3.培训与开发定义是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容①培训需求的调查与评估②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法④培训组织实施⑤培训考核⑥总结评估4.绩效管理定义是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力,达成企业的战略目标。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键,只有建立公平公正的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能对业绩优异者进行奖励,对绩效低下者进行鞭策,如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确,那么将导致激励对象错位,那么整个激励系统就不可能发挥作用了。绩效管理的工作内容①绩效管理准备②绩效管理动员③绩效管理培训④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评⑥考核结果汇总⑦绩效面谈⑧绩效考核总体评估改进5.薪酬管理定义是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬管理的内容①工作分析、岗位价值评估②岗位分层级③岗位标杆设置④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定⑥薪资格式设定⑦薪资计算⑧保险(养老、医疗、工伤、生育、失业)⑨其他福利项目的设定6.劳动关系管理定义是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理,对人的管理是一个思想交流的过程,在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。劳动关系管理的工作内容①国家相关法律法规的宣传、引导②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释,均为结合自己的工作实践和相关理论得来,希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助,文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。

人力资源管理主要是干什么的?

1、人员配备人员配备是对组织中全体人员的配备,既包括主管人员的配备,也包括非主管人员的配备。2、人员选聘就是指通过招聘、选拔、安置和提升来配备所需的管理者3、实现最佳人员组合1)实现最佳年龄组合2)实现最佳知识、技能组合3)实现最佳气质、性格组合4、人员培训(1)人员培训的基本内容:政治思想教育,管理与业务知识,管理与业务能力(2)人员培训的方式人员培训包括在职培训和外部培训。具体方式有轮换工种、设立“助理”职位、临时性晋升、参加委员会工作、在岗辅导、外部培训

人力资源管理部门具体做什么工作?

1.拥抱新技术

企业的人力资源部门处在一个他们花费大部分时间要来处理日常的普通工作,但这并没有给企业带来多大的推动。通过采用新技术来简化任务。例如,与其保持重要日期的备案系统,您可以简单地设置一个弹出的警报技术,并告知您何时需要员工进行评估。

企业应该投资新技术,这可以使他们的人力资源工作人员的工作效率更高,并腾出时间来开展更重要的项目,这一点至关重要。

2.整合在线系统

对于许多企业都面临一个问题,为了完成自己的工作,往往需要有太多的内部系统。拥有一个薪资系统,另一个系统用于时间管理,另一个系统用于轮班计划,可能非常复杂。它还创造了更多的管理工作,可能需要大量的员工时间。值得庆幸的是,现在很多企业都在关注将多个操作整合到一个地方的系统。

汇通软件科技供应商正在为人力资源部门提供便利。除了让企业轻松管理员工轮班之外,该人力资源管理软件还可以用于处理员工管理,内部沟通甚至生成报告等问题。据报道,这种人力资源管理软件提高了员工的满意度,使维护日常问题变得更加容易,同时也使新员工更容易进入企业,因为他们只需要学习一种软件的流程,而不必学习许多软件流程。

3.为招聘制定品牌形象

人力资源部门在招聘新员工方面起着重要的作用,随着业务的发展,人力资源团队对招聘人员制定一致的品牌形象非常重要。最终,形成一个和谐的工作团队和最好的氛围,聘用具有相同职业道德的人是非常重要的。

拥有多个部门的大型企业将独立进行招聘决策,因此人力资源部门要确保他们都以一致的方式聘用。企业的人力资源部门需要与各部门密切合作。制定一个品牌形象,它诠释企业的精神和企业的工作方式。

如果留给各别部门撰写职位描述,人力资源部门将集中在经理对员工应该是什么样的意见上,而不是考虑公司的整体精神。

4.在员工绩效考核中发挥积极作用

企业应审查和分析员工的绩效,这一点至关重要。当然,企业希望员工尽可能提高生产力,并尽其所能发挥他们的作用,但这不是企业可以百分之百决定的事情。正因为如此,进行绩效评估是非常有用的。

人力资源(,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力资源

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。

既然把人作为资源来管理,就应该考虑到这样几个问题

1.资源是否已得到识别和配置?

2.如何进行资源配置以达到最优化的程度?

3.如何进行资源的充分利用?

4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?等等。

烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变,这必然导致工作形式和内容的变化。

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划,那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此,企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容,然后针对这些内容从战略的高度进行规划,并制定相关的政策,确定相应的框架。启动该系统,并在执行过程中不断地改进和提高,这样才能实现人力资源管理的目标。

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为,人力资源部门定位太低,无法统筹管理公司人力资源的问题。对此,可以这样解释如果没有上面所提到的能力,当然得不到很高的定位,即使给了,也不能完成使命。相反,如果已具备了该项系统的运行能力,并在工作中有出色的表现,企业的老总自然会赋予相应的权限,促进人力资源的建设,从而推动整个企业的发展。

人力资源不同于一般的资源,它是以知识为基础,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。相信随着企业的发展,企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

岗位描述

人力资源部经理

岗位名称

人力资源部经理直接上级

人力资源总监或分管人资的副总

直接下级

招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管

本职工作

负责公司人力资源的管理,为公司提供和培养合格的人才。

直接责任

(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划,经批准后组织实施。

(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,经批准后施行。

(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,经批准后组织实施。

(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

(5)加强与公司外同行之间的联系。

(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

(7)审批公司员工薪酬表,报总经理核准后转会计部执行。

(8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(9)制订述职周期经批准后安排述职活动。

(10)审批经人事部核准的过失单和奖励单,并安排执行。

(11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

(12)按工作程序做好与相关部门的横向联系,并及时对部门间争议提出界定要求。

(13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

(14)及时准确传达上级指示。

(15)定期主持人力资源部的例会,并参加公司有关人事方面的会议。

(16)审批人力资源部及与其相关的文件。

(17)了解人力资源部工作情况和相关数据,收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

(18)定期向行管总监述职。

(19)在必要情况下向下级授权。

(20)制定直接下级的岗位描述,定期听取述职并对其做出工作评定。

(21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

(22)受理下级上报的合理化建议,按照程序处理。

(23)及时对下级工作中的争议作出裁决。

(24)填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行。

(25)培训和发现人材,根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级,负责真直接下级岗位人员任用的提名。

(26)根据工作需要进行现场指挥。

(27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

(28)指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

(29)关心所属下级的思想、工作、生活。

(30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

领导责任

(1)对人力资源部工作目标和计划的完成负责。

(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

(3)对公司招聘的员工素质负责。

(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。

(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

(8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

(9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。

(10)对人力资源部预算开支的合理支配负责。

(11)对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。

(12)对人力资源部给公司造成的影响负责。

主要权力

(1)对公司编制内招聘有审核权。

(2)对公司员工手册有解释权。

(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

(4)对限额资金的使用有批准权。

(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围

(1)人力资源部所属员工。

(2)人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

(3)人力资源部办公用具、设备设施。

人力资源管理一般做什么工作

,HR工作大体包括以下部分

一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人,可以借助一些心理测试工具,目前比较风行的有MBIT,它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾(E)内倾(I)、感觉(S)直觉(N)、思维(T)情感(F)、判断(J)知觉(P)中的某些倾向,从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍,知名企业家大抵是NT型的人。因此,我们可以发现,我们的行为模式将最终决定我们的成就。

要了解一个陌生人,我们除了与他交谈获取相关信息外,还可以通过非语言信息来判断,而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行,观其色而究其实”说的就是这个道理。

二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候,先准备一堆高难度的笔试题,把大家弄得七荤八素,再开始面试,面试的时候我上司叫我别说话,使劲听对方说,结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了,高效面试应该着眼于以下三个方面创造轻松气氛;给被试者访谈提纲,以便参与;强调私密,建立信任。而在面试题目的准备上,BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合,从而决定是否录用。在回绝一个人时,比较得体的方式要先告诉对方结论,然后肯定对方的一些优点,再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好,朋友遍天下;维系得不好,敌人遍天下。

三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上,设计岗位说明书,用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息,通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言,能力只是业绩的基础,高绩效来自兴趣。对个人而言,及早遇见赏识自己的伯乐,找到自己喜爱的工作,才可能幸福一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。绩效管理圣语“考核什么你就得到什么。”通过绩效考核可以建立绩效导向的文化;澄清职责和沟通信息,从而提高办事效率;激励员工,吸引留住并培训人才,这是对未来的管理。该工作的三大核心是指标设计、激励设计与制度设计。一般而言,在设计指标的时候,综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣,企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡,就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡,全面考量一个人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度,通过合理的薪酬设计,可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标,最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标,在调查市场同类职位薪酬水平的基础上,兼顾学历、司龄、职称等差异,每岗设立不同的档次,从而基本上达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作,需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。

七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划,就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中,不同的年龄段要考虑不同的事情

30岁以前发展个人自我意识,学习与人相处;建立个人自身的生活结构和方式;做出有效的教育和职业的选择。

30岁第一次重估自我;第一次承认“时间有限”,第一次从幻想中醒来;责任取代了理想;让配偶接受自己实际上是怎样;承认子女实际上是怎么回事;终止非现实的交往。

40岁中年危机体力有下降的征兆;承认木已成舟;做出最终职业选择;应付空巢综合症;承认子女的成人角色;应付与年轻人的竞争;开始为御人与育人发愁。

50岁以后复查个人对社会的贡献;专业化消退,智慧上升;与子女建立成人关系;根据身体和健康条件学会改变个人生活方式;珍视配偶。

对于我们的职业选择,大家可以对比分析一下

技术/智能型职业喜欢从事具有实际技术内容的工作,如工程技术、财务分析、系统分析,认为管理是“政治竞技场”。

管理型职业分析能力能够迅速识别信息、深入问题的核心(说到点上);人际能力能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员。感情能力能够使用权利而不感到内疚,在感情危机和人际危机面前,不是被压倒,而是承担起高水平的责任。具有很高的情感控制能力。

安全型职业能够按要求行事,以维持工作安全为目的,寻找一种稳定的前途。

创造型职业这样的人具有强烈的创造需要。如作家、艺术家。

自主独立型把自主和自由看得十分重要。

人力资源管理公司主要是干什么的??

人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司。

例如企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决,它与中介是有一定的区别的。

人力资源管理公司,指进行人力资源外包服务的专业服务第三方公司。主要业务内容大致如有

1、劳务外包和派遣;

2、代理招聘或猎头服务;

3、代理劳动关系管理,以及代理社保和公积金业务;

4、劳动人事档案管理;

5、培训业务与内外部课程体系;

6、人力资源趋势分析与薪酬报告;

7、其他人力资源相关的业务代理。

需要注意的是人力资源公司的经营范围中涉及人力资源招聘,劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的,需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》或《劳务派遣许可证》,拿到前置审批手续后,才可办理工商营业执照。

一般不涉及人才中介服务的,不需要提前办理资质。

人力资源公司与劳务中介的根本区别在于,人力公司和劳动者之间形成劳动关系,而劳务中介主要是向用人企业和劳动者提供劳务信息服务,并收取一定的劳务中介费用。

劳动者与劳务中介不签订劳动合同,不存在劳动关系,只存在一般的民事关系,其相互间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律保护。

劳务中介机构只承担民法上的法律责任,不会被要求替劳动者缴纳社会保险、支付工资。

人力资源公司在派遣的过程中就是用人单位,需要承担用人单位的全部责任。

人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

-人力资源管理

核心回答一般人力资源公司就是为企业做一些服务的,比如瑞方人力为企业做社保代缴、工资代发、税务筹划、劳务派遣等等。

详细说明

1、可以使企业从琐碎的交纳事务中摆脱出来,节约人事管理成本;

2、降低潜在的法律风险险,社会保险是具有强制性的,依法交社保可认为企业供给法令保证,避免未缴纳社保带来的法令危险;

3、使企业更专心于选人用人、绩效考核、薪酬确定等人事管理的中心功能;

4、给职工带来福利保证,留住一些人才,使公司能稳定发展;

5、发明效益,承担一定的社会职责,解决职工的后顾之虑。

人力资源到底是做什么的

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面

(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);(3)培训新雇员适应新的工作岗位;(4)提高每位新雇员的工作绩效;(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;(6)解释公司政策和工作程序;

(7)控制劳动力成本;(8)开发每位雇员的工作技能;(9)创造并维持部门内雇员的士气;(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源(,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”()。

乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。

人力资源管理是干什么的?

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

另外,人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。例如,摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训,进行管理。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面

1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;

3、维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理可以从事什么工作

人力资源管理专业本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。本专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识,受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就业方向国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业及其咨询机构人力资源管理相关岗位,从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作。

人力资源专业毕业的就一定要从事人力资源工作吗?如果你喜欢人力资源工作,那么就要有心理准备了,这个工作对沟通能力要求是很高的。当然混日子比较容易,要想做出点成绩来就要很注重与他人的沟通。今天企业的HR工作大体上可以分为四个方向招聘与配置、薪酬福利、培训员工发展、企业文化和组织发展。一般刚入行的时候都是做基础的打杂工作,差不多需要2年时间才能够具备一定的专业性(当然也需要钻研),可以有机会晋升为专员吧。以5年作为主管/经理的风水岭。没有悟性的基本就到此为止了,悟性好的到8年左右或许可以得到更大的提升。不过这一切已经和你所学的知识没有丝毫关系了^_^

人力资源主要是做什么的?

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门,主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发,同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试,还是从事人力资源相关的工作,您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门,负责的内容是比较多的,特别是对于人力资源的培训,这是整个企业发展的重要因素之一,主要包括了人力资源规划、招聘与配置,还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中,人力资源规划是企业稳定发展的核心因素,拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量,从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外,在人力资源培训中,为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求,进行员工招聘与配置,还有企业的绩效考评,主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录,从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些,应该了解清楚了吧?作为一名专业的人力资源培训师,我们应该多了解人力资源配培训模块,除了要负责企业员工的招聘配置之外,还有绩效考评,人力资源的培训和开发,薪酬福利管理和劳动关系等,通过学习和训导的手段,不断提高员工的工作能力,都是需要了解清楚的。

人力资源管理主要是做什么呀

人力资源管理,HRM是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训[1]与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我是做人力资源管理工作的,跟人有关系的基本上都管,所以很复杂、很重要。但要想做好,也很不容易。

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